Loondoorbetaling

Loondoorbetaling

Voor onze opdrachtgevers hebben wij de veelvoorkomende vragen en antwoorden betreft corona en de huidige situatie gebundeld zoals deze worden uitgedragen door de ABU. Staat je vraag en/of antwoord er niet tussen. Neem dan contact op met onze vestigingen.

In welke situaties moeten we het loon van werknemers wel of niet doorbetalen?

Hieronder een aantal mogelijke situaties waarbij het van belang is om te weten wat juridisch gezien de verplichtingen zijn richting uitzendkrachten.

Opdrachtgever sluit zijn bedrijf waardoor de uitzendkrachten niet kunnen werken.

Het antwoord hangt in deze situatie af van het soort arbeidsovereenkomst.

• Overeenkomst in fase A met uitzendbeding (MUB)
  Als de opdrachtgever de opdracht daadwerkelijk beëindigt, dan eindigt daarmee de uitzendovereenkomst en is er geen loondoorbetalingsverplichting. Wel kan de uitzendkracht een WW-aanvraag doen.
• Overeenkomst in fase A met uitsluiting loondoorbetalingsverplichting (ULV)
  Een ULV moet expliciet schriftelijk zijn overeengekomen. Wanneer dat het geval is, geldt: ‘geen werk, geen loon’. Wel geldt sinds 1-1-2020 de intrekkingstermijn voor oproepovereenkomsten volgens de Wab: een oproep moet minimaal vier kalenderdagen van tevoren worden ingetrokken. Doe je dit later (binnen vier dagen), dan moet het loon over die dagen nog wel worden doorbetaald (als je geen vervangend werk kunt bieden). Hierna kan de uitzendkracht een WW-aanvraag doen.
  NB: wanneer in fase B van art. 22 lid 6 cao gebruikgemaakt is, geldt hetzelfde als voor fase A met ULV.
• Overeenkomsten in fase A, B of C, zonder uitzendbeding en zonder ULV
  Hierbij geldt loondoorbetaling van de afgesproken contracturen. Als er niet gewerkt kan worden omdat het bedrijf gesloten is, dan ligt dit in de risicosfeer van de werkgever en zal het loon moeten worden doorbetaald. Wel kun je vervangende arbeid (proberen te) bieden. De werknemer is verplicht om passende arbeid te aanvaarden, want bij weigering daarvan zou je het loon mogen stopzetten. Veel uitzendondernemingen proberen nu vervangend werk te vinden in branches waar juist extra werk ligt, zoals in de schoonmaak, winkeldistributie, thuisbezorging en zorg.

Uitzendkracht moet uit voorzorg in quarantaine en kan daardoor niet werken.

Of iemand in quarantaine moet, wordt bepaald door de GGD of door de voorzitter van de veiligheidsregio. Als dit het geval is, dan ligt dit in de risicosfeer van de werkgever en zal in beginsel het loon moeten worden doorbetaald (tenzij de overeenkomst MUB wordt beëindigd, of de ULV wordt toegepast, zie hierboven onder situatie 1).

De uitzendkracht wil niet komen werken vanwege angst voor het coronavirus.

Het kan zijn dat een medewerker niet op het werk wil komen, omdat hij bang is om door klanten of collega’s te worden besmet. Onderzoek hoe reëel die angst is en of er voldoende preventieve maatregelen zijn genomen. Als er geen gegronde reden is voor deze angst, probeer deze angst dan weg te nemen. Als de medewerker desondanks niet op het werk wil komen, zonder dat je daarmee instemt, geldt dat als werkweigering. Je kunt dan de loonbetaling stopzetten. Waarschuw de werknemer duidelijk dat dit de consequentie is. Bij de vraag of er een gegronde reden is om niet op het werk te willen verschijnen, moet rekening worden gehouden met de meest actuele informatie die onder andere vanuit de Rijksoverheid, RIVM en GGD wordt verstrekt.

Uitzendkracht is ziek (heeft het coronavirus) en kan daardoor niet werken.

In dit geval gelden alle gewone regels over loonbetaling bij ziekte. Dat is in het geval van ziekte door toedoen van het coronavirus niet anders. Let er overigens op, dat ook de regels m.b.t. privacy (AVG!) normaal van kracht blijven.

School of kinderopvang van de uitzendkracht is gesloten. De uitzendkracht komt niet werken omdat hij de kinderen moet opvangen.

Op het moment dat de school of de kinderopvang onverwacht sluit, en de medewerker met spoed zijn kind(eren) moet ophalen, is er sprake van wettelijk calamiteitenverlof. De medewerker moet dit melden. Calamiteitenverlof geldt alleen voor de duur van de calamiteit, d.w.z. de tijd die nodig is voor het ophalen en om vervangende oppas te vinden. In beginsel duurt dit verlof hooguit een dag. Calamiteitenverlof is doorbetaald verlof. In fase A MUB wordt dit uit de reservering kort verlof betaald, voor zover voldoende is opgebouwd.

Wil de medewerker na de calamiteit zelf blijven oppassen, dan zal hij daar in overleg met de werkgever vakantiedagen, ADV-dagen of onbetaald verlof voor kunnen opnemen. Wanneer dit voor een individuele werknemer onmogelijk is, kan de werkgever besluiten om bij wijze van uitzondering de regeling voor kortdurend zorgverlof toe te passen. Maar een verplichting is dit niet.

Uitzendkracht heeft een ziek familielid voor wie hij moet zorgen.

Voor de noodzakelijke verzorging van onder anderen een ziek kind, partner of ouder geldt het wettelijk ‘kortdurend zorgverlof’ (Wet Arbeid en Zorg). De werknemer die aannemelijk kan maken, dat die zorgverlening door hem persoonlijk noodzakelijk is, heeft recht op 70% van het loon met als minimum het wettelijk minimumloon en als maximum het maximumdagloon, gedurende maximaal twee weken (tweemaal de arbeidsduur per week). Duurt de verzorging langer, dan heeft hij recht op onbetaald ‘langdurig zorgverlof’.

De uitzendkracht heeft milde klachten (neusverkoudheid, hoesten, keelpijn), en moet volgens de nieuwe maatregelen thuisblijven. Hij zou zich hiervoor normaal niet ziek melden.

Ga in overleg met de opdrachtgever of het mogelijk is dat de uitzendkracht voorlopig thuis gaat werken. Als het niet mogelijk is om thuis te werken, dan ligt dit in de risicosfeer van de werkgever en zal in beginsel het loon moeten worden doorbetaald (tenzij de overeenkomst MUB wordt beëindigd, of de ULV wordt toegepast, zie hierboven onder situatie 1). NB de ULV is bij arbeidsongeschiktheid niet van toepassing. Wanneer de uitzendkracht zich ziek meldt, dan geldt hiervoor de gebruikelijke procedure bij een ziekmelding. Hier kunnen zich grensgevallen voordoen tussen ziekte en  werkloosheid. Ten aanzien van ziekte is het oordeel van de bedrijfsarts uiteindelijk leidend. Overigens is op 12 maart aan zorgpersoneel gevraagd, om pas thuis te blijven als de klachten verergeren en er koorts bij komt.

Overheid geeft het advies om zoveel mogelijk thuis te werken. Voor onze uitzendkracht (die in de productie werkt) is dit niet mogelijk. Hoe moeten we hier mee omgaan?

Door de overheid wordt opgeroepen zoveel mogelijk thuis te werken of de werktijden te spreiden. Ga in overleg met de opdrachtgever om na te gaan wat de mogelijkheden zijn om op locatie te blijven werken. Wanneer daar geen enkele mouw aan gepast kan worden, dan is het gevolg hetzelfde als bij een bedrijfssluiting, zoals beschreven in situatie 1.

Uitzendkracht zit vast in het buitenland (na vakantie of homeleave) en kan nu niet komen werken

Wanneer duidelijk sprake is van een door werknemer genomen kenbaar risico, kan de werkgever de loondoorbetaling voor die periode stopzetten. Intussen kan – gezien alle recente door vele landen opgelegde reisbeperkingen en quarantainemaatregelen en de te verwachten verdere aanscherpingen – géén sprake meer zijn van een niet-kenbaar risico. Oftewel, wie nu nog op reis gaat, doet dat voor eigen risico. Wanneer het gaat om een reis op verzoek van de werkgever (zoals een zakenreis), dan is deze omstandigheid voor risico werkgever en moet worden doorbetaald.

 En hoe zit het met de Transitievergoeding?

Wanneer sprake is van beëindiging op grond van het uitzendbeding, dient de transitievergoeding te worden afgerekend. Ook indien het naar verwachting de bedoeling van de opdrachtgever is om zodra dat mogelijk is, de uitzendkracht opnieuw in te lenen. Bij toepassing van de ULV eindigt de uitzendovereenkomst niet, dan is geen transitievergoeding verschuldigd. Pas wanneer vervolgens de overeenkomst eindigt (op de einddatum, indien die is vastgelegd) geldt dat de transitievergoeding moet worden afgerekend.

Geldt de aanzegverplichting nog, gezien de grote onzekerheid over verlenging?

Ja, het is nog steeds verplicht om bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer, uiterlijk een maand voor afloop aan te geven of en zo ja, onder welke voorwaarden je wilt verlengen.

Terug naar veelgestelde vragen